El blog de MCA-UGT

La razón fundamental que justifica la norma en este caso es el desmesurado y creciente número de trabajadores desempleados en nuestro país. Pareciera que este hecho innegable que nos preocupa e inquieta a todos puede ser motivo suficiente para el desarrollo de normas absolutamente limitadoras de derechos e incluso contrarias, como más adelante expondré, a los dictados de nuestra norma suprema. El elevado número de desempleados que existe en nuestro país, y que todo indica que en los próximos meses continuará creciendo, parece justificar la promulgación de una norma absolutamente ideologizada y violadora de derechos básicos de los trabajadores.

El fin loable de minorar de manera drástica el número de desempleados, hecho éste que, de producirse, no será inmediato, ni en el corto ni en el medio plazo, y que vendrá de la mano de la reactivación de la demanda y el crecimiento económico, no puede llevarse  a cabo a través de cualquier medio. Dice la exposición de motivos que la reforma laboral  “es completa y equilibrada y contiene medidas incisivas y de aplicación inmediata, al  objeto de establecer un marco claro que contribuya a la… estabilidad en el empleo que necesita nuestro país”.

Pues bien, la norma en base a ese hipotético objetivo de creación de empleo, esconde otros no tan explícitos, pero que están en su contenido y que suponen, realmente, un brutal recorte de derechos sociales violentando incluso, como decía, nuestra propia norma constitucional.

Son numerosos los recortes de derechos introducidos a través de la norma y varios los que apuntan visos de inconstitucionalidad. Solo me referiré hoy a tres aspectos de recortes sociales básicos que estable la norma en contra de lo que dice su exposición de motivos de que “todos ganan, empresarios y trabajadores, y que pretende satisfacer más y mejor los legítimos intereses de todos”. Estas declaraciones justificativas de la reforma se compadecen mal con su contenido real.

1) La exposición de motivos dice que se quiere mejorar la cualificación de los trabajadores y se concreta en una “apuesta por una formación profesional que favorezca el aprendizaje permanente” con la finalidad de “potenciar el empleo juvenil mediante la supresión de limitaciones injustificadas”. Pues bien, el Decreto-ley introduce la posibilidad de que un trabajador joven pueda ser contratado como trabajador en formación y aprendizaje por sucesivos contratos de trabajo de hasta tres años cada uno, entre los 16 y 33 años. ¡Diecisiete años sucesivos contratado bajo la modalidad de trabajador en formación o aprendizaje! Y con una remuneración de entre el 75% y el 85% del salario mínimo interprofesional (en el año actual entre 481,05 y 545,19 euros mensuales). Y podríamos pensar terminará siendo ingeniero o titulado superior, pues lamentablemente, no. Podrá ser peón al cumplir los 33 años. 

2) La exposición de motivos alude a la necesidad de minorar las modalidades contractuales que hasta el pasado día 10, existían en nuestro ordenamiento jurídico. El Decreto-ley no elimina ninguna de las existentes y por el contrario potencia, o mejor, desvirtúa hasta casi hacerlo irrisorio el contrato de aprendizaje, como indicábamos antes. Y, a su vez, establece un nuevo contrato, denominado “Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores”. Se incardina este contrato bajo el título de “fomento de la contratación indefinida” pero la realidad es bien distinta. Solamente el nombre del contrato ya nos da alguna idea de la pretensión real, que no puede ser otra que la de favorecer a un colectivo de pequeños empresarios, mayoritariamente votantes del partido gobernante, en detrimento de los trabajadores que vayan a ser contratados bajo esta modalidad. En este caso, el fin –reducción de la tasa de paro- se hace a través del medio de hacer un regalo a un colectivo  muy concreto y para que el regalo pueda ser efectivo se hace bajo la fórmula de dotar a este nuevo tipo de contrato de un periodo de prueba de un año. Por tanto, un nuevo contrato de trabajo que sumar a la larga lista de los ya existentes, éste de carácter indefinido, si bien rescindible con absoluta liberalidad y sin coste alguno durante un año. Podremos decir en el futuro que hemos reducido la temporalidad porque durante el primer año se ha instaurado la disponibilidad absoluta.

Además, el paquetito de regalo tiene algunos otros contenidos no menores, tales como que la empresa pueda deducirse fiscalmente 3.000 euros por el primer trabajador contratado bajo esta modalidad; que en el supuesto de que el trabajador contratado sea un perceptor de prestaciones por desempleo puede la empresa percibir el 50% de la prestación por desempleo que le quedara al trabajador por percibir; y que el empresario puede tener una bonificación de cuotas a la seguridad social de un mínimo de entre 1000 ó 1.500 euros, e incluso compatibilizándolas con otras prestaciones públicas hasta llegar a cubrir el 100% las cuotas empresariales a la Seguridad Social. No es nada aventurado vislumbrar una desigualdad de trato en esta modalidad contractual.

3) Negociación colectiva.- Sobre esta materia la exposición de motivos es mas coincidente con el contenido real de la norma. Pero,  sin embargo, es posible que sea el ámbito donde  más claramente se da una de limitación de derechos fundamentales y por ende, donde son más  evidentes los visos de  inconstitucionalidad de la norma. Son varias las materias donde se produce tal circunstancia, cláusula de descuelgue que puede concluir en un arbitraje obligatorio, y  respecto al que ya tuvo ocasión el Tribunal Constitucional de considerarlo contrario a la Carta Magna; cláusulas de inaplicación y descuelgue que pueden ser efectivas por decisión unilateral de la empresa, y que tal como están configuradas en la norma desvirtúan el ejercicio del derecho de la negociación colectiva; y, por último lo dispuesto en el artículo 84. 2 del Estatuto de los Trabajadores, según la nueva redacción dado por  el Decreto-ley.

Dice esta disposición: “La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:

La cuantía del salario base y de los complementos  salariales”. Señala después otras materias, tales como, abono y compensación de horas extraordinarias, retribución del trabajo a turnos, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos y algunas otras. Y finaliza el indicado núm. 2 del art. 84 “Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 no podrán disponer de la prioridad aplicativa prevista en este artículo”.

El indicado art. 83.2 señala. “Las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, de carácter estatal o de Comunidad Autónoma, podrán establecer, mediante acuerdos interprofesionales, cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva, fijando, en su caso, las reglas que han de resolver los conflictos de competencia entre convenios de distinto ámbito. Estas cláusulas podrán igualmente pactarse en convenios o acuerdos sectoriales, de ámbito estatal o autonómico, por aquellos sindicatos y asociaciones empresariales que cuenten con la legitimación necesaria, de conformidad con lo establecido en la presente ley”.

Es evidente que esta disposición que contiene el núm. 2 del artículo 83 del LET, ha quedado totalmente desvirtuada por el contenido del último párrafo del artículo 84.2, tras la redacción dada por el Decreto-ley.

Pero, además, de este vaciamiento de contenido del reiterado núm. 2 del art. 83, se produce  a través del art. 84. 2, una negación, obstaculización y desvirtuación de la facultad del derecho a la negociación colectiva que corresponde a las organizaciones sindicales, por cuanto los acuerdos que pudieran alcanzar y sellar con las organizaciones empresariales a nivel provincial, autonómico o empresarial pueden ser subyugados por acuerdos convenidos en el seno de la empresa. Se podría argüir que nada ha de objetarse ya que, en ambos casos, nos estamos refiriendo a un convenio colectivo.

Sin embargo, considero que existe una diferencia básica. Cuando las organizaciones sindicales concluyen un convenio, de cualquier naturaleza, pero ahora nos ocupa en base al artículo 83, 2, están ejercitando el derecho a la negociación colectiva reconocido por el artículo 37 de la norma constitucional, que a su vez, como reiteradamente ha declarado  nuestro Tribunal Constitucional, forma parte del contenido esencial del derecho fundamental de libertad sindical.

Por el contrario, cuando en el seno de una empresa se concluye un convenio colectivo por los agentes legitimados para convenirlo, delegados de personal o miembros de comité de empresa, están ejercitando el derecho constitucional de negociación colectiva dimanante del artículo 37 del texto constitucional, pero no el de libertad sindical que es propio de las organizaciones sindicales.

La diferencia, como bien conocemos, no es baladí, el derecho de libertad sindical es un derecho fundamental, y el derecho de negociación colectiva forma parte de los reconocidos a los ciudadanos. Los unos han de ser regulados por ley orgánica, y los otros pueden ser regulados por ley ordinaria.

No cabe duda, de que el último párrafo del artículo 84, 2 de la LET supone una limitación del derecho de libertad sindical al limitar los efectos de la negociación colectiva que los sindicatos pudieran llevar a cabo. El Tribunal Constitucional tiene declarado, que negar, obstaculizar o desvirtuar el ejercicio de la facultad negociadora de los sindicatos ha de entenderse no sólo como práctica vulneradora del art. 37.1 de la Constitución, sino también como una violación del derecho de libertad sindical que consagra el art. 28.1 de la Constitución.

Desde luego, si quiere hacerse una limitación de este derecho fundamental, y en el supuesto de que fuera posible, el procedimiento legal elegido no lo permite.

Son estos algunos ejemplos, hay varios más, de cómo pretender un fin sin reparar en medios.